Dans une equipe, il arrive qu’un collegue glisse, doucement puis franchement, vers un rôle qui n’est pas le sien. Au début, ça ressemble à de l’aide : un message pour “gagner du temps”, une remarque pour “clarifier”, une décision prise pour “éviter le flou”. Puis le ton devient plus directif, la communication se tend, et le travail se complique. Le vrai sujet, au fond, n’est pas de savoir qui a le plus d’idées : c’est de remettre de l’air, de la clarté, et un cadre sain, utile à tout le monde.
Vous voyez de quoi on parle ?
Le tableau est souvent le même : ce collaborateur parle comme s’il fallait “valider” chaque micro-détail, il “redistribue” des tâches, il tranche en réunion avec un “on va faire comme ça”. Le comportement peut aussi être plus subtil : reformulations insistantes, corrections à répétition, ou relances pressantes afin d’imposer une priorité. Et là, une question simple aide à poser le diagnostic : est-ce qu’il aide l’equipe… ou est-ce qu’il prend la place du manager ?
À ce stade, un repère utile : certains métiers, comme chef de projet, demandent de coordonner sans “commander”. Si l’equipe confond coordination et autorité, la situation devient vite explosive, notamment pour les autres collaborateurs et, plus largement, pour les collaborateurs les plus exposés.
Avant d’agir, clarifier le terrain (sinon vous allez vous épuiser)
Première étape : où est la hierarchie, exactement ? Qui décide, qui arbitre, qui porte la responsabilité du travail final ? Tant que ce point reste flou, le collegue “chef” trouve de la place et chaque situation devient une négociation. C’est aussi là que le positionnement de chacun se brouille, parfois sans que personne ne s’en rende compte. Un détail qui change tout : noter noir sur blanc ce qui relève de votre périmètre, même en deux lignes. Sinon, la frontière bouge tous les jours.
Deuxième étape : clarifier ce qui est vraiment recherché. Souvent, ce n’est pas “gagner” contre un collegue. C’est retrouver de l’air afin de travailler, protéger son périmètre, éviter les tensions dans l’equipe, et remettre de la lisibilité côté manager. Dit autrement : viser l’équilibre, pas la bataille. Un responsable (ou un chef) apprécie généralement ce type d’approche, parce qu’elle sert les objectifs et limite les frictions inutiles.
Un détour utile : leadership, rôle, expertise… et contrôle
La frontière est fine entre prendre des initiatives et prendre le pouvoir. Un vrai leadership, c’est soutenir le collectif, aider à avancer, proposer sans écraser. Le mot revient souvent, mais il manque parfois une précision : le leadership n’est pas une position automatique, c’est une manière d’agir. À l’inverse, le contrôle se reconnaît à un comportement : besoin de décider, d’être au centre, de “piloter” même ce qui ne lui appartient pas.
Il y a aussi une confusion fréquente : un profil très organisé, très “process”, peut être perçu comme un chef alors qu’il veut juste éviter le chaos. Mais si la maniere devient autoritaire (assignations directes, validation systématique), la situation bascule et ça coûte cher à l’equipe. Dans certains cas, on est face à une personnalité plus dominante, qui impose le rythme, le ton, parfois même la voix la plus forte en réunion. Et ça, même une équipe solide finit par le ressentir.
Repérer les motivations derrière le comportement (sans jouer au psy)
Inutile d’analyser l’enfance de qui que ce soit. Toutefois, repérer les motivations probables aide à choisir la bonne réponse : besoin de reconnaissance, peur du flou, pression du travail, ou simple habitude d’un ancien environnement très vertical. L’origine du réflexe compte moins que ses effets sur l’equipe. Et, assez souvent, la personne ne se rend même pas compte du décalage : elle pense “aider”, les autres entendent “ordonner”.
Une mini-grille d’observation, concrète :
- Quand le comportement apparaît : en urgence, en réunion, quand le manager est absent ?
- Avec qui : seulement avec certains collaborateurs, ou avec toute l’equipe ?
- Sur quels sujets : priorités, méthode, délais, répartition du travail ?
Ce recul évite de réagir “au feeling” et donne des billes afin de traiter la situation sans s’épuiser. Un bon repère : repérer les signaux répétitifs, pas l’incident isolé. D’expérience, c’est le cumul qui abîme, pas la phrase de travers un mardi matin.
Les 9 stratégies concrètes (à choisir selon la situation)
1) Recadrer sur les faits, pas sur la personne
Dire “tu te prends pour le chef” met de l’huile sur le feu. Revenir aux faits coupe court. L’idée : décrire ce qui s’est passé et l’impact sur le travail. Par exemple : “quand tu redistribues mes tâches, ça brouille les priorités et ça crée des allers-retours”. Le comportement est visé, pas l’identité. Et ça laisse une porte de sortie digne, ce qui évite bien des crispations.
2) Poser des limites nettes… mais calmes
Une phrase courte peut suffire. Vraiment. “Un avis est bienvenu, mais la décision sur mon périmètre se prend avec le manager.” Cette maniere de poser une limite évite le duel et remet un cadre clair dans l’equipe. D’expérience, ce qui rate le plus souvent, c’est le ton : trop sec, trop long, trop justifié. Court, ferme, tranquille. Et si la personne insiste, ne pas rajouter une couche : répéter la même limite, mot pour mot.
3) Utiliser la “question qui remet chacun à sa place”
Les questions simples sont redoutables. “Tu veux qu’on valide ça avec le manager ?” ou “qui porte la responsabilité si on change ce point ?” Sans attaquer, la communication renvoie à la bonne instance. Et si le collegue insiste, la question reste la même : stable, neutre, efficace afin de désamorcer. C’est parfois frustrant, mais ça évite la joute verbale.
4) Reformuler publiquement pour éviter l’escalade
En réunion, contredire frontalement peut humilier et déclencher une surenchère. Reformuler protège le groupe. Exemple de mécanique : “si l’objectif est de tenir le délai, la proposition est X. De ce côté, le point à trancher, c’est Y, et on le remonte au manager.” Cela clarifie le travail, sans transformer la situation en bras de fer. Et, au passage, cela aide les membres plus discrets à suivre. Une réunion qui reste lisible, c’est déjà une victoire.
5) Reprendre la main sur votre périmètre (sans entrer en duel)
Concrètement : annoncer ses priorités, envoyer un mini-plan, cadrer ses livrables. Quand un collaborateur “dirige” parce que tout est flou, la clarté devient votre meilleure défense. Un message simple à l’equipe : “voici ce qui est prévu, voici ce qui bloque, voici ce qui sera livré.” Le comportement de contrôle trouve moins de prises. C’est une vraie méthode : rendre visible ce qui avance, ce qui dépend des autres, et ce qui attend une décision. Moins de zones grises, moins de tentations d’empiéter.
6) Créer des micro-alliances saines dans l’équipe
Ce n’est pas “faire un clan”. C’est éviter l’isolement. Tester ses perceptions auprès de deux collegues de confiance, vérifier si la situation est partagée, ajuster la communication afin de ne pas subir seul. L’objectif reste l’equipe : remettre du collectif, pas fabriquer un camp contre un collaborateur. Et si des collègues confirment le même ressenti, ce n’est plus une impression : c’est un signal de fonctionnement. À manier avec tact, évidemment, sans ragots.
7) Proposer un cadre commun de communication
Quand les “ordres” informels deviennent une tendance, remettre du process soulage tout le monde. Une règle simple dans l’equipe : qui assigne quoi, sur quel canal, et avec quel niveau d’urgence. Même un petit accord (“les demandes passent par le tableau / le fil de suivi, pas en messages privés directifs”) peut changer la dynamique et calmer les comportements intrusifs. C’est du management au sens sain du terme : clarifier, protéger, fluidifier. Et, détail pratique, ça évite aussi les “j’ai jamais dit ça”.
8) Si besoin, passer par le manager… mais avec méthode (et, parfois, RH)
Ce n’est pas “dénoncer”. C’est traiter un probleme de fonctionnement. Afin que le manager puisse agir, il faut du concret : faits observés, impacts sur le travail, exemples datés, et une proposition. Exemple : “quand X assigne des tâches hors cadre, cela crée des doublons. Proposition : clarifier les rôles et centraliser les priorités.” Cette maniere de remonter une situation évite le drama et facilite l’arbitrage.
Et si rien ne bouge ? Là, l’escalade progressive est légitime. Le mot “escalade” fait peur, alors qu’il s’agit souvent d’une suite simple : échange direct, puis point avec le manager, puis RH si la situation pourrit. À ce titre, l’entreprise a souvent une voie officielle : référent RH, procédure interne, ou médiation. Un salarie n’a pas à absorber seul des comportements persistants, surtout s’ils deviennent franchement négatifs ou déstabilisants.
9) Gérer la répétition : quand ça recommence (parce que ça recommence souvent)
Le piège, c’est de renégocier à chaque fois. Mieux vaut une réponse courte et constante. Une routine à tenir : rappeler le cadre, proposer une validation, revenir à la tâche. Progressivement, le collegue comprend que le canal “autoritaire” ne fonctionne pas, et l’equipe respire. Paradoxalement, c’est aussi comme ça qu’on réinstalle du leadership collectif : chacun tient sa place. Ce n’est pas spectaculaire, mais c’est efficace.
Situations concrètes : vous êtes dans quel scénario ?
En réunion, le signe typique : interruptions, décisions prises à votre place, réécriture de vos points comme si vous étiez “sous” lui. En message, ça donne : “tu dois faire ça”, relances sèches, mises en copie afin de mettre la pression. Et dans l’urgence, le comportement s’amplifie : le stress devient une excuse afin d’imposer sa maniere. Dans chaque situation, l’enjeu reste le même : remettre un cadre sans casser la communication dans l’equipe. Une bonne question, encore : “qu’est-ce qui doit être décidé, et par qui ?”
Cas pratiques selon niveaux hiérarchiques : quoi dire, à qui, et comment
Si le collegue est au même niveau : rester simple, factuel. Une des phrases qui marche bien : “sur mon périmètre, je te tiens informé, et on aligne les décisions avec le manager”. Le but n’est pas de “gagner”, c’est de clarifier la place de chacun. Et si la personne cherche le duel, ne pas mordre à l’hameçon : revenir au concret, encore et toujours.
Si le collegue est senior mais sans rôle de chef : reconnaître l’expertise, cadrer l’arbitrage. “Ton retour m’aide, mais l’arbitrage se fait avec la hierarchie.” Cette nuance évite la guerre d’ego, tout en réinstallant une position claire. Dans les équipes très techniques, ça calme souvent le jeu, parce que l’expertise est respectée sans devenir une autorisation à diriger.
Si le collegue est proche du manager : documenter davantage (dates, décisions, impacts), et préparer un échange court. Dans ce scénario, la communication doit rester propre, parce que tout remonte vite. Et c’est précisément là qu’une bonne trace protège. Une erreur vue mille fois : parler “au ressenti” uniquement. Mieux vaut deux exemples précis que dix minutes de vague.
Les erreurs fréquentes (et pourquoi elles se retournent contre vous)
L’humour sarcastique détend sur le moment… puis crispe. Le silence prolongé, lui, installe la nouvelle norme : le collaborateur continue, parce que personne ne dit rien. Quant au conflit frontal, il peut être nécessaire dans une situation extrême, toutefois il coûte cher à l’ambiance et au travail. Dans un cas vécu, une remarque “piquante” a déclenché trois semaines de passif : réunions froides, messages secs, et blocages en chaîne. À éviter. Mieux vaut une escalade progressive : faits, limites, cadre, puis manager, et enfin RH si nécessaire. Le but, c’est que l’équipe retrouve un fonctionnement respirable, pas un ring.
Aider le collectif sans vous sacrifier
Le défi, c’est de protéger sa place sans abîmer les relations avec les autres collaborateurs. Une clé : ramener les échanges à “qui fait quoi” plutôt qu’à “qui commande qui”. Cette bascule change tout dans l’equipe. Moins d’ego, plus d’organisation. Et le collegue qui contrôle se retrouve face à un fait simple : le travail a besoin de clarté, pas d’un mini-chef. Parfois, ça se règle vite. Parfois, il faut apprendre à tenir le cadre dans la durée. Et oui, c’est fatigant. Mais c’est aussi ce qui évite de ruminer le soir.
Décider quoi faire dès demain matin : une mini-feuille de route
Afin d’avancer sans se perdre, trois décisions simples. D’abord, choisir une stratégie immédiate : une phrase de limite ou une question de recadrage. Ensuite, choisir une stratégie “structure” : un cadre de communication ou une clarification des rôles dans l’equipe. Enfin, se donner un seuil : à partir de combien d’épisodes le manager est impliqué ? Cette approche évite de subir la situation au jour le jour, et remet la responsabilité au bon endroit. Elle augmente aussi les chances de réussite sur le long terme : moins de tensions, plus de clarté, de meilleures décisions. Et, très concrètement, plus d’énergie pour faire son job.
Astuce bonus : un mini-script de recadrage (prêt à envoyer)
Quand la tension monte, improviser mène souvent à regretter ses mots. Un script neutre, répétable, aide à rester solide : “Afin de rester alignés, on se cale sur le cadre. Si besoin, on valide avec le manager. De mon côté, voici mes priorités et ce que je livre.” Il ne juge pas, il recadre. Et surtout, il rétablit l’équilibre : chacun dans son rôle, une equipe qui avance, et un travail qui redevient simple à piloter. À garder sous la main, comme un outil, pas comme une menace.
Un individu peut avoir une énergie envahissante, voire une des personnalités qui prennent toute la place… pourtant, la réponse la plus efficace reste souvent la plus sobre. Repérer la face cachée (stress, flou, enjeux), protéger son périmètre, et proposer des solutions concrètes. C’est cela qui remet l’environnement de travail d’aplomb, sans casser le groupe ni les liens entre collègues. Et si une chose doit rester en tête : un cadre clair, répété calmement, finit presque toujours par faire baisser la pression.
Sources :
- https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/travailler-collegue-personnalite-dominante
- https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-carriere/detail/article/au-secours-que-faire-quand-mon-collegue-devient-mon-chef.html
