Une perception crédible de la marque employeur, des actions ciblées sur les canaux numériques et une expérience candidat bien pensée sont des leviers pertinents pour intéresser les candidats. Intégrer des retours d’expérience, quelques chiffres représentatifs et une communication accessible permet d’améliorer l’image de l’organisation.
Pourquoi la marque employeur influence-t-elle les candidatures ?
Dans un contexte professionnel où les profils sont particulièrement sollicités, l’image perçue d’une organisation ne repose plus uniquement sur la qualité de ses prestations. Le marketing RH, aussi nommé branding RH, tend à conjuguer les approches du marketing traditionnel avec les objectifs des ressources humaines pour dialoguer efficacement avec les profils recherchés. Il ne s’agit pas uniquement de combler des postes vacants, mais plutôt d’entretenir un lien de qualité avec des personnes dont les aspirations entrent en phase avec les orientations de l’entreprise.
D’après une enquête récente, environ 59% des responsables RH estiment que la réputation de leur entreprise influence leur stratégie de recrutement. En parallèle, près de 82% des candidats se renseignent activement sur l’environnement de travail avant d’envisager une candidature. Ces données mettent en avant l’intérêt porté à une communication cohérente et à une politique humaine lisible. Les démarches sociales, la politique d’inclusion ou encore l’attention portée au climat de travail suscitent l’intérêt de nombreux candidats.
La construction d’une image employeur perçue comme crédible repose sur des choix continus, qui incluent l’expérience vécue par les salariés, la qualité des échanges internes et des preuves concrètes d’engagement. Le marketing RH propose d’étendre la réflexion au-delà de la phase d’embauche en considérant le parcours dans sa globalité, de la première prise de contact jusqu’à la fidélisation à moyen ou long terme.
Stratégies pour améliorer l’image de l’entreprise
Communication digitale et réseaux sociaux
Les outils de communication en ligne représentent actuellement des supports importants pour présenter une image engageante. LinkedIn, Instagram, TikTok ou encore Facebook offrent la possibilité de diffuser des contenus courts et visuels, montrant des éléments concrets du quotidien en entreprise à différents niveaux. Des récits et vidéos centrés sur des moments authentiques de la vie d’équipe ou sur des initiatives collectives peuvent enrichir l’image perçue par les candidats.
Quelques pistes sont à envisager pour optimiser l’impact :
- Définir une ligne éditoriale régulière en phase avec la culture collective.
- Présenter de façon équilibrée différents types de missions, projets aboutis et démarches collectives.
- Encourager l’interaction entre l’entreprise et les utilisateurs (questions-réponses, témoignages en direct, etc.).
- Observer les données de performance pour ajuster le ton et le type de publication.
Témoignages et ambassadeurs internes
Les personnes en poste peuvent jouer un rôle précieux dans la perception de l’entreprise. En partageant leur quotidien, leurs ressentis et leur évolution, elles rendent le discours plus crédible qu’un contenu institutionnel. Utiliser ces voix permet de poser un regard plus modéré et réaliste sur le fonctionnement interne.
« La marque employeur, outil de transparence, est une valeur ajoutée pour votre entreprise. » — Laurine Macheret
Développer un dispositif d’ambassadeurs internes favorise les actions suivantes :
- Mieux faire connaître les parcours réussis de collaborateurs.
- Multiplier les échanges avec les profils externes par l’intermédiaire des membres déjà présents.
- Appuyer le discours RH avec des exemples concrets du quotidien.
Alignement des valeurs et actions RH
L’attractivité repose souvent sur la capacité d’une entreprise à déployer au quotidien les principes qu’elle affirme. Une déconnexion entre les discours et la réalité peut remettre en question la confiance accordée à l’organisation. Pour garder une cohérence, une revue régulière du climat de travail peut s’avérer utile afin d’ajuster certains actes à la hauteur des engagements affichés.
| Attentes des personnes en recherche | Mises en pratique internes |
|---|---|
| Valeurs partagées | Communication autour des projets collectifs ou sociétaux |
| Transparence | Récits et témoignages de parcours en interne |
| Climat de travail équilibré | Initiatives pour améliorer les conditions de travail |
Ce tableau propose une base pour évaluer à quel niveau les actions RH sont alignées avec les attentes formulées et montre quelques pistes d’amélioration ou de valorisation pour renforcer la crédibilité du discours public.
Expérience candidat optimisée
L’expérience vécue par le candidat commence bien avant le processus de recrutement formel. Elle inclut tous les échanges initiaux et se poursuit jusqu’à l’intégration dans un service. Un déroulé progressif, compréhensible et personnalisé favorise la création de liens de qualité. Les entreprises qui prêtent attention à chaque moment du parcours obtiennent généralement une meilleure réponse en termes d’implication.
Un cas a montré que l’instauration d’une intégration accompagnée avait permis à une structure de réduire son taux de départ de 30% la première année. Cette donnée illustre, dans un contexte donné, l’effet positif que peut avoir un démarrage structuré.
- Prévoir des étapes automatisées avec des séquences individualisées pour maintenir la qualité du lien.
- Rendre visibles les orientations de l’entreprise dès le début des échanges.
- Appuyer les premiers mois par un tutorat ou des actions d’accueil préparées avec attention.
A propos du marketing RH
Un suivi précis des remontées salariées peut être mis en place via des enquêtes ou des entretiens. Cette approche permet de cibler des écarts et d’ajuster régulièrement les éléments communiqués à l’extérieur en restant au plus proche de la réalité de l’entreprise
Une part significative de candidats consulte des retours publiés en ligne avant de formuler une candidature. Ces plateformes servent souvent de premiers points de repère, et un avis positif ou bien argumenté peut contribuer à créer un climat plus propice au dialogue
Les formats courts, participatifs et réalistes trouvent souvent un bon écho : vidéos témoignages, récits du quotidien en images, portraits de membres de l’équipe ou captations d’événements internes sont fréquemment appréciés par le public cible.
Mettre en place des indicateurs concrets comme la qualité des candidatures, la durée moyenne de traitement ou la notoriété sur les plateformes spécialisées peut donner un état des lieux régulier. Ces données sont utiles pour orienter les choix futurs.
Une charte visuelle constante à travers les supports (site de recrutement, campagnes digitales, fiches de poste, etc.) aide à poser un cadre rassurant pour ceux qui découvrent l’organisation. Cela reflète aussi un effort de structuration apprécié.
Le marketing RH s’envisage comme un ensemble de pratiques qui visent à favoriser l’attractivité d’une organisation. En associant une image cohérente, une communication compréhensible et un parcours candidat attentif, l’entreprise peut développer un contact plus régulier avec les talents majeurs de son secteur. En intégrant les ressentis des collaborateurs, en harmonisant les différents modes de communication et en assurant un suivi, la dynamique RH peut être ajustée efficacement.
Sources de l’article
- https://www.economie.gouv.fr/apie/publications/focus-marque-employeur-facteur-cle-competitivite-sur-marche-emploi
- https://www.francenum.gouv.fr/ma-priorite/gerer-mes-ressources-humaines
